Воронка подбора персонала - что это такое и как ее использовать

Одним из ресурсов, позволяющих грамотно управлять процессом подбора, является воронка кандидатов. Этот подход помогает HR-специалистам и рекрутерам четко понимать, на каком этапе находятся потенциальные сотрудники, какие проблемы могут возникнуть при трудоустройстве и как повысить эффективность подбора.

Воронка кандидатов — это модель, описывающая подбор сотрудников от момента привлечения кандидатов до окончательного трудоустройства. Она визуализирует путь кандидата через различные этапы найма, позволяя HR-специалистам отслеживать, сколько кандидатов на каждом этапе и где могут возникать узкие места.

Основная цель воронки кандидатов — оптимизация процесса найма:

• упрощение анализа эффективности рекрутинговых стратегий;
• выявление проблемных зон в процессе подбора;
• повышение качества найма, за счет более точной оценки потенциальных работников на всех этапах оформления;
• снижение времени и затрат на найм.

Начните с определения всех этапов, через которые проходят кандидаты: привлечение, отбор резюме, собеседования, тестирование, финальное интервью и предложение о работе. Определите, какие критерии будут использоваться для оценки кандидатов на каждом этапе: количественные (количество собеседований) и качественные (оценка навыков).

Начните отслеживать данные по каждому этапу. Вы сможете выявить, сколько претендентов проходит через воронку и на каких этапах осуществляется отсеивание. Периодически изучайте информацию и вносите изменения в воронку с учетом результатов. Если вы видите, что на каком-то этапе слишком много кандидатов отсекается, стоит пересмотреть критерии оценки.

Конверсия этапов подбора — это процент кандидатов, которые переходят с одного этапа на следующий. Для расчета конверсии на каждом этапе используйте следующую формулу:

Конверсия = Количество кандидатов на следующем этапе / Количество кандидатов на текущем этапе * 100%

Например, если на этапе собеседования было 20 кандидатов, а на финальное интервью прошли 5, конверсия составит:

Конверсия = 5 / 20* 100% = 25%

Общая конверсия воронки найма показывает, сколько кандидатов в итоге было нанято по сравнению с общим количеством привлеченных кандидатов. Для ее расчета используйте следующую формулу:

Общая конверсия = Количество нанятых кандидатов / Общее количество кандидатов * 100%

Длительность подбора — это время, необходимое для прохождения кандидатом всех этапов воронки. Этот показатель можно рассчитать, определив среднее время, которое кандидаты проводят на каждом этапе. Для этого используйте следующую формулу:

Длительность подбора = Сумма времени на всех этапах / Количество кандидатов

Изучение времени, необходимого для прохождения каждого этапа, поможет понять, где процесс затягивается. Сокращение времени на этапах ускоряет процедуры. Оцените эффективность найма, анализируя производительность и удержание новых сотрудников. Если нанятые кандидаты не соответствуют ожиданиям, стоит пересмотреть критерии отбора.

Рассчитайте общие затраты на найм, включая рекламу вакансий, время, затраченное рекрутерами, и стоимость инструментов. Сравните эти затраты с качеством и количеством нанятых сотрудников. Анализируя, из каких источников приходят лучшие кандидаты, можно оптимизировать бюджеты на рекламу и сосредоточиться на наиболее эффективных каналах.

Прогнозирование подбора персонала позволяет организациям предсказывать потребности в кадрах на основе данных, собранных в воронке найма. HR-отделам заранее готовы к изменениям в бизнесе и способны эффективно управлять ресурсами. Воронка найма предоставляет метрики, которые можно использовать для прогнозирования:

• анализ исторических данных — изучение предыдущих периодов найма позволяет выявить закономерности (сезонные колебания в потребности в персонале), что помогает в точном планировании;
• моделирование сценариев — создание различных сценариев, основанных на текущих тенденциях, позволяет оценить, как изменения в бизнесе (увеличение объемов продаж или запуск новых продуктов) влияют на потребность в новых кадрах;
• прогнозирование текучести кадров — анализ данных о текучести сотрудников в разных отделах поможет предсказать, сколько новых сотрудников потребуется для замещения уходящих работников;
• использование аналитики — внедрение аналитических инструментов для обработки данных о кандидатах и их производительности можно использовать в создании моделей, которые предсказывают, какие кандидаты с наибольшей вероятностью будут успешными в компании.

В технологическом секторе HR воронка включает интенсивные этапы оценки технических навыков (кодирование и решение задач). Здесь также важна скорость, поскольку конкуренция за таланты высока. Использование онлайн-тестов и хакатонов становится распространенной практикой.

В сфере здравоохранения акцент делается на проверку квалификации и лицензий кандидатов, а также на оценку их межличностных навыков. Воронка состоит из этапов, связанных с собеседованиями с врачами и администраторами.

Воронка найма в финансовой сфере имеет строгие проверки на соответствие требованиям и анализ кредитной истории кандидатов. Здесь также важна способность кандидатов работать с данными и аналитическими инструментами.

Воронка подбора персонала является мощным инструментом, который не только упрощает процесс найма, но и предоставляет множество возможностей для анализа и прогнозирования. Эффективное использование воронки позволяет организациям оптимизировать свои HR-процессы, улучшать качество найма и адаптироваться к изменениям на рынке труда.